Der Nidwaldner Regierungsrat betont regelmässig die Herausforderungen und Massnahmen des Kantons Nidwalden zur Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit in der Personalrekrutierung. Der Kanton plant, die Löhne schrittweise an den regionalen Durchschnitt anzupassen, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Doch stellt sich die Frage: Ist diese Strategie wirklich zielführend, oder werden zentrale Probleme ignoriert?
Bis 2022 bestand ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Bewerbern und offenen Stellen. Im Jahr 2023 stieg die Anzahl der ausgeschriebenen Stellen jedoch deutlich an, während die Anzahl der Bewerber konstant blieb. Bis 2022 lag das Verhältnis zwischen Bewerbern und offenen Stellen bei 9/10:1, was für Bewerber alles andere als optimal war. Der Kanton konnte aus einer Vielzahl an Kandidaten auswählen und musste sich durch eine Flut von Bewerbungen arbeiten. Mit dem Anstieg der offenen Stellen im Jahr 2023 verbesserten sich die Chancen für Bewerber um 42%, wodurch sich ein neues Verhältnis von 4:1 ergab. Doch diese Entwicklung wirft die Frage auf, ob die plötzliche Änderung der Dynamik nicht auf unzureichende vorausschauende Planung hinweist.
Eine zeitliche Betrachtung seit 2020 zeigt, dass das Interesse, für den Kanton zu arbeiten, konstant hoch geblieben ist. Anpassungen der Arbeitskonditionen in den Vorjahren scheinen die Anzahl der Bewerber nicht signifikant beeinflusst zu haben. Angesichts eines Anstiegs der offenen Stellen um 45 % innerhalb eines Jahres ist es jedoch kaum verwunderlich, dass die Rekrutierung anspruchsvoller wird. Hier stellt sich jedoch die Frage, ob der Kanton proaktiv gehandelt hat oder ob er lediglich auf den Druck steigender Stellenangebote reagiert.
Wenn ein Arbeitgeber aus einer grossen Zahl von Bewerbern auswählen kann, gilt er als attraktiv und wettbewerbsfähig. Doch die begrenzte Verfügbarkeit von Arbeitskräften und der sprunghafte Anstieg der Nachfrage verdeutlichen eine zentrale Herausforderung: Die Logistik. Daher erscheint die Wettbewerbsfähigkeit als alleinige Begründung für die Anpassung der Arbeitskonditionen nicht ausreichend.
Um den Kanton Nidwalden als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren, wurde verstärkt auf das Teilzeitmodell gesetzt. Dies wird in der folgenden Abbildung verdeutlicht: 45% der Beschäftigten des Kantons arbeiten mit einem Pensum von weniger als 80%. Doch reicht dieses Modell aus, um die tatsächlichen Herausforderungen zu bewältigen?
Dieses Arbeitsmodell bietet die Möglichkeit, Arbeit und Familie flexibel zu verbinden, um Arbeitskapazitäten zu aktivieren. Dem steht jedoch der massive Anstieg der Absenzstunden gegenüber. Hier zeigt sich ein wesentliches Problem: Wenn Kinder krank werden, fallen Arbeitnehmer wegen Pflegeaufgaben aus. Die liegengebliebene Arbeit muss von anderen übernommen werden, was Frustration verursacht und zu einer Fluktuationsrate von 10% führt. Schnell wird der Ruf nach weiteren Arbeitskräften laut, ohne die eigentliche Problematik zu adressieren.
Zusätzlich sollte berücksichtigt werden, dass Teilzeitangestellte denselben administrativen Aufwand verursachen wie Vollzeitbeschäftigte. Bezogen auf das Verhältnis zwischen Vollzeitstellen und der Anzahl der Mitarbeitenden muss der Kanton Nidwalden die Personaladministration von 230 zusätzlichen Personen bewältigen. Diese ineffiziente Struktur erhöht die Kosten und lenkt Ressourcen von wichtigen strategischen Initiativen ab.
Abschliessend zeigt sich, dass die aktuellen Massnahmen zur Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit des Kantons Nidwalden nicht nur Nebenwirkungen haben, sondern auch grundlegende strukturelle Schwächen offenlegen. Eine umfassende Strategie, die sowohl die Herausforderungen der Teilzeitarbeit als auch die langfristige Sicherstellung von Arbeitskapazitäten adressiert, scheint erforderlich, um den Kanton Nidwalden nachhaltig als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Ohne einen kritischen Blick auf die bestehenden Ansätze droht jedoch, dass diese Bemühungen lediglich Symptome bekämpfen und die eigentlichen Ursachen unangetastet bleiben.